Мотивация персонала и система ключевых показателей компании
Motivation of the personnel and the system key the performance of the companyУДК 331.101.38 12.01.2015 Выходные сведения: Авторы: Authors: Ключевые слова: Keyword: Аннотация: Annotation: По мнению многих исследователей и менеджеров-практиков, мотивация персонала – это одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Однако система мотивации станет действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике [1, 2, 3]. В связи с этим, многие российские компании стали практиковать включение в систему мотивации количественно измеряемых показателей эффективности деятельности (KPI, Key Performance Indicators) как для компании в целом, так и для каждого структурного подразделения. Работа эта сложная, длительная и, как показывает практика, самая важная при создании или совершенствовании системы мотивации [4]. Однако она окупается получением измеримых количественных показателей существенно снижающих долю субъективных экспертных оценок, делая систему мотивации более объективной. Если в компании сформирована стратегия и сформулирована миссия, то система ключевых показателей позволит руководству компании устанавливать, исходя из стратегических целей компании, значения показателей как для подразделений, так и сотрудников. В свою очередь, в соответствии с утвержденными значениями показателей, руководители подразделений и сотрудники компании будут нести ответственность за их исполнение [5]. Для успешной работы система ключевых показателей должна базироваться на ряде исходных принципах: — показатели должны трансформировать стратегию компании в краткосрочные задачи текущей деятельности; — показатели должны отражать все ключевые аспекты деятельности компании; — количество показателей должно быть минимальным; — показатели и их процедуры расчета должны быть понятны сотрудникам компании. На сегодняшний день в научной литературе описаны некоторые требования к коэффициентам системы ключевых показателей: — чёткая определённость и количественная измеряемость; — доступность определения для каждого сотрудника; — достижимость, то есть сотрудник своей работой мог их увеличить до необходимого уровня; — находятся в сфере влияния тех сотрудников, которые подвергаются оценке. В компании сотрудники должны знать, что если в течение года компания не добьется поставленных задач и KPI не будут достигнуты, то вне зависимости от того, как сработали отдельно взятые подразделения, персонал не получит годового бонуса. Такой подход часто способствует тому, что подразделения заинтересованы в успешной работе друг друга и достижении единых целей [6]. Финансовые службы, которые рассчитывают и оценивают конечные итоги, должны информировать обо всех промежуточных результатах руководителей структурных подразделений [7] и сотрудников [8], которые благодаря такой обратной связи могут в течение года корректировать свою деятельность. Система мотивации и KPI обычно утверждаются в январе и в течение года не меняются [9]. По мнению специалистов, это очень важный момент, так как в ходе реализации, разработанные KPI не должны меняться. Все новые идеи по улучшению системы мотивации или внедрению новых показателей могут быть внесены только в следующем году. При создании системы мотивации и KPI HR-менеджерам необходимо активнее взаимодействовать с топ-менеджментом компании и выступать скорее организатором процесса, нежели единоличным автором. В таком составе, как показывает опыт, в оптимальные сроки удается разработать KPI и систему мотивации, настроенную на специфику деятельности компании. Такой коллегиальный подход к разработке очень эффективен и в тех случаях, когда требуется прийти к компромиссным решениям. Библиографический список 1. Вишнякова М.И., Черкасова О.В. Мотивация персонала как важный инструмент кадровой политики // Системное управление. 2014. № 3 (24). С. 12. 2. Трунова Л.В. Мотивация персонала на базе ключевого индикатора выполнения // В сборнике: Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика. Материалы Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2011. С. 267-268. 3. Михеева М.А. Мотивация персонала организации как важная управленческая проблема // В сборнике: Материалы конференций Сборник статей. Под редакцией В.К. Семёнычева. 2012. С. 140-142. 4. Кондрашева Н.Н., Александрова А.В. Мотивация персонала на основе KPI // В сборнике: Теоретические и практические вопросы науки XXI века Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Сукиасян. 2014. С. 52-55. 5. Дмитриева И.С., Аношкин А.В. Мотивация персонала как основа организационной культуры // Социально-экономические и технические системы: исследование, проектирование, оптимизация. 2011. Т. 58. № 1. С. 79-82. 6. Гришина В.А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия // Социально-экономические явления и процессы. 2012. № 1 (35). С. 53-56. 7. Кабанов С.С. Оценка затрат на обучение руководителя по инновациям в процессе проектирования автоматизированных рабочих мест // ИТпортал, 2014. №1 (1). URL: http://itportal.ru/science/economy/otsenka-zatrat-na-obuchenie-rukovod/ 8. Калугина Т.В. Согласование интересов менеджмента и работников предприятия при построении системы оценки результатов // ИТпортал, 2014. №1 (1). URL: http://itportal.ru/science/economy/soglasovanie-interesov-menedzhmenta/ 9. Утенин В.В. Разработка и внедрение системы KPI в российских компаниях // Мотивация и оплата труда. 2014. № 2. С. 126-140. References 1. Vishnjakova M.I., Cherkasova O.V. Motivacija personala kak vazhnyj instrument kadrovoj politiki Sistemnoe upravlenie. 2014. No 3 (24). p. 12. 2. Trunova L.V. Motivacija personala na baze kljuchevogo indikatora vypolnenija V sbornike: Instituty i mehanizmy innovacionnogo razvitija: mirovoj opyt i rossijskaja praktika. Materialy Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Otvetstvennyj redaktor Gorohov A.A.. 2011. P. 267-268. 3. Miheeva M.A. Motivacija personala organizacii kak vazhnaja upravlencheskaja problema V sbornike: Materialy konferencij Sbornik statej. Pod redakciej V.K. Semjonycheva. 2012. P. 140-142. 4. Kondrasheva N.N., Aleksandrova A.V. Motivacija personala na osnove KPI V sbornike: Teoreticheskie i prakticheskie voprosy nauki XXI veka Sbornik statej Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Otvetstvennyj redaktor A.A. Sukiasjan. 2014. P. 52-55. 5. Dmitrieva I.S., Anoshkin A.V. Motivacija personala kak osnova organizacionnoj kul’tury Social’no-jekonomicheskie i tehnicheskie sistemy: issledovanie, proektirovanie, optimizacija. 2011. T. 58. No 1. P. 79-82. 6. Grishina V.A. Motivacija personala v ramkah sistemy menedzhmenta kachestva promyshlennogo predprijatija Social’no-jekonomicheskie javlenija i processy. 2012. No 1 (35). P. 53-56. 7. Kabanov S.S. Ocenka zatrat na obuchenie rukovoditelja po innovacijam v processe proektirovanija avtomatizirovannyh rabochih mest ITportal, 2014. No 1 (1). URL: http: itportal.ru/science/economy/otsenka-zatrat-na-obuchenie-rukovod/ 8. Kalugina T.V. Soglasovanie interesov menedzhmenta i rabotnikov predprijatija pri postroenii sistemy ocenki rezul’tatov ITportal, 2014. No 1 (1). URL: http: itportal.ru/science/economy/soglasovanie-interesov-menedzhmenta/ 9. Utenin V.V. Razrabotka i vnedrenie sistemy KPI v rossijskih kompanijah Motivacija i oplata truda. 2014. No 2. S. 126-140. |
