Прохождение муниципальной службы: некоторые проблемные аспекты
To pass through the municipal service: some problem aspectsУДК 35.08 23.11.2016 Выходные сведения: Авторы: Authors: Ключевые слова: Keyword: Аннотация: Annotation: To overcome the weaknesses identified in organization of passing through the municipal service, some methods of modern staffing technology can be introduce. They got to open methods of motivation to work, evaluation of municipal employees and rising the prestige of service. От профессионализма, компетентности и желания работать муниципальных служащих зависит проводимая на данной территории социально-экономическая политика, эффективность деятельности органов местного самоуправления, качество жизни населения. Именно муниципальные служащие являются тем самым звеном, которое соединяет воедино гражданское общество и государство. Для самых низовых уровней местного самоуправления (сельских поселений) характерна нехватка квалифицированных кадров. Все это говорит о необходимости изучения муниципальной службы, процесса ее прохождения. В федеральном законе №25-ФЗ, ст. 32 «О муниципальной службе в Российской Федерации» определены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы, одним из которых является содействие продвижению по службе муниципальных служащих [1]. Для выяснения того, как данное направление реализуется на практике, каковы реальные возможности продвижения по службе и отношения служащих к своей работе, нами был проведен опрос среди муниципальных служащих. Объектом исследования выступил процесс прохождения муниципальной службы. Предметом – мнения муниципальных служащих о процессе прохождения службы. Поставленная цель потребовала решения следующих задач: 1. изучение аспектов прохождения муниципальной службы; 2. составление инструментария; 2. сбор информации; 3. анализ полученных данных; 4. формирование отчета. В опросе приняло участие 53 муниципальных служащих различных категорий и групп должностей, в основном специалисты. Средний возраст респондентов — 44 года. Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что приоритетное направление «содействие продвижению по службе муниципальных служащих» реализуется, но не в полной мере. Построение карьеры является одним из основных мотивирующих факторов для многих работников, в том числе и для муниципальных служащих. По мнению респондентов условия карьерного роста муниципального служащего определены и понятны лишь для трети опрошенных, остальные же предполагают, что все зависит непосредственно от руководителя муниципального органа. Это говорит о том, что необходимо четко организованная и внятно разработанная кадровая политика органа местного самоуправления. Продвижение по службе производится по признаку профессиональной квалификации, но при этом значительная часть опрошенных за последние 3 года не участвовали в процедурах повышения квалификации. Около трети считает, что на профессиональную квалификацию сотрудника и качество выполняемой ими работы не влияет на процесс прохождение аттестации. Поэтому, стоит отметить, что кадровая политика органов местного самоуправления должна в большей мере способствовать развитию профессионализма служащих. Важное место в процессе прохождение муниципальной службе принадлежит аттестации. Служащие отмечают субъективизм при ее проведении, около половины опрошенных респондентов считает, что ужесточение требований к прохождению аттестации и квалификационного экзамена не приведет к улучшению качества оказания муниципальных услуг. Можно предложить расширить понимание аттестации и ввести оценку персонала на муниципальной и государственной службе, применяя современные методики. Например, «ассесмент-центр», универсальный метод комплексной оценки профессиональных и психологических качеств, основанный на моделировании деятельности оцениваемого сотрудника. В процессе оценки по данной методике служащий получит не только оценочный лист, но и индивидуальный план развития на определенный период.[9] Процедурой отбора и оценки претендентов на вакантные должности является конкурс. Главная его цель – это обеспечение реализации конституционного принципа равного доступа к службе. Опрос показал, что наиболее достойный кандидат вакантную должность занимает примерно в половине случаев, при этом нередко кандидат является единственными кандидатами на должность. Около трети опрошенных не состояли в кадровом резерве, но при этом были практически единственным претендентом на должность. Это дает основание говорить о рекомендации чаще проводить конкурсы на замещение вакантной должности, причем, согласно опросу, с этим положением согласны более половины муниципальных служащих, формировать и работать с кадровым резервом. Около половины считают профессию муниципального служащего престижной, но молодые служащие чаще, чем служащие со значительным стажем, говорят, что их профессия не престижна. О необходимости поднятия престижа говорится и в программе реформирования государственной службы [2]. Некоторые авторы считают, что для этого нужно разработать достаточный объемный социальный пакет для служащих, включающий социальные услуги и преференции. С нашей точки зрения это, прежде, всего информационная работа по повышению общественного престижа. Большинство чиновников «засиживается» на одной и той же должности, что говорит о том, что ротация кадров практически не применяется. Через 2-3 года более 40% опрошенных респондентов со стажем работы более 10 лет видят себя на той же должности, одна пятая из них на пенсии – это отчасти говорит о том, что они просто вырабатывают свой стаж. Но и со стажем менее 10 лет около четверти опрошенных предполагают, что будут работать на той, же должности. Со стороны служащих это связано с привыканием к своей работе, видят же возможности карьерного роста в данной муниципальной организации лишь около четверти респондентов. При ответе на вопрос «Что Вас удерживает на данной работе?» наиболее популярными были ответы «привык к этой работе» (45%) и «хочу доработать до пенсии» (30%). Положительным моментом является то, что муниципальную службу считают более стабильной, чем работу в коммерческом секторе [12, 13, 14]. Также более половины опрошенных трудятся не только для удовлетворения личных целей, но и для выполнения общественных и государственных интересов. На основании вышеизложенного нам представляется важным рекомендации о поддержании оптимальной и рациональной модели организационной структуры органов местного самоуправления, не допускать ее частого реформирования. Стоит, конечно, отметить, что муниципальная служба уступает по материальному обеспечению по сравнению с другими на рынке труда. Большинство служащих считает, что влиять на размер денежного содержания невозможно. Простое повышение заработной платы может привести к возникновению интереса со стороны высококвалифицированных специалистов, однако это не решит проблемы кадровой политики на муниципальном уровне. [4] Необходимо ориентировать уровень денежного содержания на конечный результат, сформировать механизм адекватного уровня заработной платы объему и сложности функциональных обязанностей [10, 8]. На основе полученных данных нам представляется, что необходимо: формировать детализированную систему квалификационных требований к претендентам на замещение должностей муниципальной службы; повышать качество отбора граждан, претендующих на замещение должностей муниципальной службы; способствовать карьере муниципальных служащих; работать с кадровым резервом, ввести оценку служащего, перестраивать мотивирующую составляющую. Библиографический список 1. Федеральный закон от 02.03.2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»//Собрание законодательства РФ.-2007.-№3.-Ст.345. References 1. Federal act of 02.03.2007 №25-FA «Municipal service in Russian Federation»//Convention of RF.-2007.№3,-Art.345. |
